Handyverbot am Arbeitsplatz: Was Arbeitgeber anordnen dürfen

Ob in der Produktion, im Kundenkontakt oder in vertraulichen Besprechungen: Viele Unternehmen möchten die private Handynutzung begrenzen und stehen dabei vor zwei Fragen. Darf der Arbeitgeber das überhaupt anordnen, und muss der Betriebsrat zustimmen? Dieser Beitrag ordnet die Rechtsgrundlagen, den maßgeblichen Beschluss des Bundesarbeitsgerichts und die praktischen Umsetzungswege ein.

Warum Unternehmen die Handynutzung begrenzen

Die Anlässe lassen sich auf drei Gruppen zurückführen: die Konzentration bei der Arbeit, die Vertraulichkeit von Besprechungen und die Sicherheit in bestimmten Tätigkeitsbereichen. Für jede Gruppe gelten andere Maßstäbe, und das wirkt sich darauf aus, wie weit eine Regel reichen darf.

Konzentration und Arbeitsleistung

Den Mechanismus hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom 17. Oktober 2023 selbst beschrieben. Ein Verbot der privaten Handynutzung ziele darauf ab, „zügiges und konzentriertes Arbeiten der Arbeitnehmer sicherzustellen, indem mögliche Ablenkungen privater Natur durch die Verwendung dieser Geräte unterbunden werden sollen". Die Forschungslage zu Unterbrechungen und Aufmerksamkeit haben wir auf unserer Seite für Seminare & Workshops zusammengestellt.

BAG, Beschluss vom 17.10.2023, 1 ABR 24/22, Rn. 20, Bundesarbeitsgericht

Vertraulichkeit

In Vorstands-, Aufsichtsrats- und Strategiesitzungen geht es weniger um Ablenkung als um Informationen, die den Raum nicht verlassen sollen. Wer unbefugt das nichtöffentlich gesprochene Wort eines anderen auf einen Tonträger aufnimmt, macht sich nach § 201 Abs. 1 Nr. 1 StGB strafbar. Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen knüpft zudem an das eigene Verhalten an: Eine Information ist nach § 2 Nr. 1 Buchst. b GeschGehG nur dann ein Geschäftsgeheimnis, wenn sie Gegenstand von den Umständen nach angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen ihres rechtmäßigen Inhabers ist.

§ 201 StGB und § 2 GeschGehG (gesetze-im-internet.de)

Kommen personenbezogene Daten hinzu, etwa in Personalgesprächen, verlangt Art. 32 DSGVO geeignete technische und organisatorische Maßnahmen für ein dem Risiko angemessenes Schutzniveau. Verstöße gegen die Artikel 25 bis 39 der Verordnung, zu denen Art. 32 gehört, sind nach Art. 83 Abs. 4 Buchst. a DSGVO bußgeldbewehrt.

Art. 32 und Art. 83 DSGVO, Verordnung (EU) 2016/679 (EUR-Lex)

Sicherheit in bestimmten Tätigkeitsbereichen

Der Arbeitsschutz gibt nur einen allgemeinen Rahmen vor. Nach § 4 ArbSchG ist die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden wird, und Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen. Mobiltelefone nennt die Vorschrift nicht. Wo Ablenkung eine echte Gefahr darstellt, ist die Bewertung deshalb Sache der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG.

§ 4 ArbSchG und § 5 ArbSchG, Arbeitsschutzgesetz (gesetze-im-internet.de)

Die Rechtsgrundlage: das Weisungsrecht nach § 106 GewO

Gegenüber den eigenen Beschäftigten stützt sich eine Handyregel auf das Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen", soweit dies nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt ist. Satz 2 stellt ausdrücklich klar, dass dies auch „hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb" gilt. Die Nutzung privater Geräte während der Arbeitszeit ist damit grundsätzlich regelbar.

§ 106 GewO, Gewerbeordnung (gesetze-im-internet.de)

Die Grenzen stehen in derselben Vorschrift. Vorrang haben Regelungen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, im Tarifvertrag oder im Gesetz. Fehlen sie, muss die Weisung billigem Ermessen entsprechen, die beiderseitigen Interessen also abwägen, und auf Behinderungen der Beschäftigten ist Rücksicht zu nehmen. Ein pauschales Verbot ohne Ausnahmen für Rufbereitschaft, medizinische Gründe oder familiäre Pflichten ist deshalb selten tragfähig.

Zwei Fragen sind sauber zu trennen. Ob eine Weisung gegenüber einer einzelnen Person wirksam ist, ist etwas anderes als die Frage, ob der Betriebsrat zu beteiligen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat das ausdrücklich festgehalten: Die etwaige Rechtswidrigkeit einer Weisung begründet kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und lässt es, wenn dessen Voraussetzungen vorliegen, auch nicht entfallen (Rn. 23). Eine mitbestimmungsfreie Regel ist also nicht automatisch eine wirksame Regel.

BAG, Beschluss vom 17.10.2023, 1 ABR 24/22, Rn. 23, Bundesarbeitsgericht

Anders liegt es bei Externen. Gäste, Dienstleister sowie Besucherinnen und Besucher stehen nicht in einem Arbeitsverhältnis, ihnen gegenüber trägt das Hausrecht. Die Herleitung dazu steht in unserem Beitrag Handyverbot beim Konzert und gilt für Betriebsgelände und Konferenzräume ebenso wie für Veranstaltungsorte.

Muss der Betriebsrat zustimmen? Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts

Der maßgebliche Fall betraf einen Hersteller von Brems- und Kraftstoffsystemen. Das Unternehmen untersagte im November 2021 per Aushang jede Nutzung von Mobiltelefonen und Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit und kündigte arbeitsrechtliche Konsequenzen an. Der Betriebsrat berief sich auf sein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und verlangte, das Verbot zu unterlassen. Das Bundesarbeitsgericht wies seine Rechtsbeschwerde mit Beschluss vom 17. Oktober 2023 zurück (1 ABR 24/22).

BAG, Beschluss vom 17.10.2023, 1 ABR 24/22, Bundesarbeitsgericht (Volltext)

Die Begründung folgt einer Abgrenzung, die für jede betriebliche Regel wichtig ist. Das Ordnungsverhalten ist berührt, wenn eine Maßnahme auf die Gestaltung des kollektiven Miteinanders oder die Aufrechterhaltung der betrieblichen Ordnung zielt. Maßnahmen, die das Arbeitsverhalten regeln, die Arbeitspflicht also unmittelbar abfordern oder konkretisieren, sind mitbestimmungsfrei (Rn. 17). Berührt eine Maßnahme beide Bereiche, entscheidet der überwiegende Regelungszweck nach dem objektiven Inhalt, nicht nach den subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers (Rn. 18).

Im entschiedenen Fall lag der Schwerpunkt auf dem Arbeitsverhalten. Das Verbot sollte zügiges und konzentriertes Arbeiten sicherstellen, und auch Anweisungen, die die Tätigkeit nicht unmittelbar konkretisieren, aber ihre Erbringung sicherstellen sollen, zählen dazu (Rn. 20). Dass ein solches Verbot nebenbei auch das Miteinander betrifft, ändert daran nichts. Wesentlich war für das Gericht die Beschränkung auf die Arbeitszeit (Rn. 22). Für betriebliche Arbeitsunterbrechungen, etwa während eines Maschinenumbaus, gilt nichts anderes, weil der Arbeitgeber auch dann kraft Direktionsrechts Aufgaben zuweisen kann.

Was der Beschluss nicht entschieden hat

Entschieden ist ein auf die Arbeitszeit beschränktes Verbot der privaten Nutzung. Über ein Verbot während der Ruhepausen oder über ein Verbot, das Gerät überhaupt mit in den Betrieb zu bringen, hat das Gericht nicht entschieden. Ruhepausen sind nach § 4 ArbZG im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit und zählen nach § 2 Abs. 1 ArbZG nicht zur Arbeitszeit. Wer eine Regel darüber hinaus ausdehnen möchte, bewegt sich außerhalb dessen, was der Beschluss trägt. Auch § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG half dem Betriebsrat nicht, weil es an einer gesetzlichen Handlungspflicht des Arbeitgebers fehlte (Rn. 25).

§ 2 ArbZG und § 4 ArbZG, Arbeitszeitgesetz (gesetze-im-internet.de)

Wann Mitbestimmung doch greifen kann

Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kommt wieder in Betracht, sobald der Schwerpunkt einer Regel beim kollektiven Miteinander liegt und nicht bei der Arbeitsleistung. Ein eigener Tatbestand ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG für technische Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Kommt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung zustande, entscheidet nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle.

§ 87 BetrVG, Betriebsverfassungsgesetz (gesetze-im-internet.de)

Praktisch spricht einiges dafür, den Betriebsrat früh einzubeziehen, unabhängig vom Bestehen eines Mitbestimmungsrechts. Die Abgrenzung zwischen Arbeits- und Ordnungsverhalten ist im Vorfeld selten eindeutig, und eine gemeinsam entwickelte Regel wird im Betrieb eher getragen. Eine rechtliche Pflicht zur Abstimmung folgt daraus nicht, wohl aber die praktikablere Reihenfolge.

Typische Anwendungsfälle im Betrieb

Vertrauliche Besprechungen

Vorstands- und Aufsichtsratssitzungen, Strategierunden und Personalgespräche sind der klarste Anwendungsfall: Das Schutzinteresse ist benennbar, der Anlass zeitlich begrenzt. Zu beachten ist die unterschiedliche Grundlage im selben Raum: Für die eigenen Beschäftigten gilt das Weisungsrecht, für externe Teilnehmende das Hausrecht. Wie Phrest solche Sitzungen begleitet, zeigt unsere Seite für Unternehmen & Meetings.

Produktion und sicherheitsrelevante Tätigkeiten

In der Fertigung, an Maschinen und im Lager wird häufig mit der Sicherheit argumentiert. Eine bundesweit einheitliche Vorschrift, die Mobiltelefone an Maschinen oder Flurförderzeugen ausdrücklich verbietet, ist allerdings nicht ersichtlich. Die Bewertung gehört deshalb in die Gefährdungsbeurteilung des Betriebs nach § 5 ArbSchG, und die daraus abgeleitete Regel stützt sich wieder auf das Weisungsrecht.

Fahrten im öffentlichen Straßenverkehr

Für Beschäftigte, die im Rahmen ihrer Arbeit auf öffentlichen Straßen fahren, etwa im Außendienst oder im Lieferverkehr, gilt zusätzlich § 23 Abs. 1a StVO. Danach dürfen Fahrzeugführende ein elektronisches Gerät, das der Kommunikation, Information oder Organisation dient, nur benutzen, wenn es weder aufgenommen noch gehalten wird und zugleich nur eine Sprachsteuerung oder eine kurze, den Verhältnissen angepasste Blickzuwendung nötig ist. Mobiltelefone sind dort ausdrücklich genannt. Diese Vorschrift gilt für den öffentlichen Straßenverkehr, nicht automatisch für ein nicht öffentliches Betriebsgelände.

§ 23 StVO, Straßenverkehrs-Ordnung (gesetze-im-internet.de)

Kundenkontakt und Publikumsverkehr

Im Verkauf, an der Rezeption oder in der Pflege ist der Anlass kein rechtlicher, sondern ein betrieblicher: Das private Gerät in der Hand prägt den Eindruck, den Kundinnen und Kunden gewinnen. Auch das lässt sich über das Weisungsrecht regeln.

Umsetzung in der Praxis

Zwischen einer zulässigen und einer gelebten Regel liegt der eigentliche Aufwand. Drei Schritte haben sich bewährt.

Schritt 1: die Regel schreiben

Eine Regel, die im Alltag trägt, beantwortet die absehbaren Fragen bereits im Text:

• Geltungsbereich: Welche Bereiche und welche Zeiten die Regel erfasst, und was ausdrücklich nicht erfasst ist.
• Ausnahmen: Rufbereitschaft, medizinische Gründe, pflegende Angehörige und die dienstliche Nutzung von Geräten.
• Erreichbarkeit: Ein fester Weg über das Sekretariat oder eine zentrale Nummer für dringende Anrufe von außen.
• Umgang mit Verstößen: Wer anspricht, in welcher Reihenfolge, und was im Wiederholungsfall geschieht.
• Zuständigkeit und Datum: Wer die Regel beschlossen hat und ab wann sie gilt.

Schritt 2: den Anlass erklären

Der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht begann mit einem Aushang. Eine Regel, die nur verkündet wird, lädt zum Widerspruch ein. Wo der Anlass nachvollziehbar erklärt ist, fällt die Zustimmung nach unserer Erfahrung leichter. Das gilt besonders dort, wo Beschäftigte sie als Misstrauen lesen könnten.

Schritt 3: die Methode wählen

Für die Durchsetzung gibt es im Kern drei Wege: die reine Regel ohne Hilfsmittel, das Einsammeln der Geräte und verschließbare Hüllen. Den Vergleich mit Vor- und Nachteilen führen wir in einem eigenen Beitrag, Handyfreie Zone einrichten: Methoden im Vergleich. Für die Arbeitswelt kommt ein Punkt hinzu: Wer private Geräte einsammelt und verwahrt, übernimmt damit auch die Aufbewahrung und die Rückgabe fremden Eigentums. Bei einer verschließbaren Hülle bleibt das Gerät bei der Person, gesperrt ist nur der Zugriff darauf.

Bei der Phrest-Hülle wird das Smartphone eingelegt und über einen Magnetverschluss verriegelt. Geöffnet wird die Hülle an festgelegten Öffnungspunkten, per Handöffner oder am stationären Öffner etwa am Eingang des Sitzungsraums, sodass Notrufe ohne relevante Verzögerung möglich sind. Sie braucht keinen Strom, keine App und erhebt keine Daten, in der Ausführung mit Signalblockierfunktion schirmt sie das eingelegte Gerät zusätzlich passiv ab. Mehr dazu auf der Seite zur Phrest-Hülle.

Was nicht geht: Signale stören

Aktive Störsender sind kein Weg. Betriebsmittel müssen nach § 4 EMVG so beschaffen sein, dass die von ihnen verursachten elektromagnetischen Störungen keinen Pegel erreichen, bei dem ein bestimmungsgemäßer Betrieb von Funk- und Telekommunikationsgeräten nicht möglich ist, und nach § 6 EMVG dürfen Betriebsmittel nur in Betrieb genommen werden, wenn sie diese Anforderungen erfüllen. Die Bundesnetzagentur führt Störsender ausdrücklich als Beispiel für beanstandete Produkte ihrer Marktüberwachung. Eine Hülle mit Signalblockierfunktion ist etwas anderes: Sie sendet nichts, sondern schirmt passiv nur das eingelegte Gerät ab.

§ 4 EMVG und § 6 EMVG (gesetze-im-internet.de) und Marktüberwachung, Bundesnetzagentur

Was eine Hülle nicht leistet

Ein Hilfsmittel ersetzt keine Regel. Ohne schriftliche Regelung, erklärten Anlass und benannte Zuständigkeit bleibt eine Hülle ein Gegenstand ohne Grundlage.

Sie beantwortet auch keine Rechtsfrage. Ob eine Weisung wirksam ist und ob der Betriebsrat zu beteiligen ist, entscheidet sich unabhängig vom eingesetzten Hilfsmittel. Hinzu kommt: Das Bundesarbeitsgericht hat über ein Verbot entschieden, nicht über ein Hilfsmittel. Ob der Einsatz von Hüllen ebenfalls mitbestimmungsfrei ist, ist offen. Je stärker Ausgabe und Rückgabe den Betriebsablauf organisieren, desto eher kann der Schwerpunkt beim kollektiven Miteinander liegen. Auch das spricht dafür, den Betriebsrat einzubeziehen.

Ein zweites Gerät umgeht jede Methode, auch die Hülle. Smartwatches und Fitness-Tracker passen nicht in die Standardhülle und brauchen eine eigene Regelung. Die Hülle ist zudem kein Schloss: Unter Gewalt gibt das Material nach, der Schaden ist dann aber sichtbar und zuordenbar. Sie erhebt keine Daten und überwacht niemanden, sie belegt damit aber auch nicht, wer sich an die Regel gehalten hat. Als Baustein eines Maßnahmenpakets könnte sie zu angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen im Sinne des § 2 Nr. 1 Buchst. b GeschGehG beitragen. Ob Maßnahmen im Streitfall als angemessen gelten, entscheidet das Gericht.